Como bem se sabe, as normas trabalhistas estipulam, em regra, jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 semanais. Todavia, existem exceções, que podem e devem ser utilizadas pelos empregadores / empresas, a fim de se beneficiarem em diversos aspectos com a contratação de um gestor, gerente, diretor e chefes de departamento(s) ou filial(is). Aqueles que possuem tais cargos, percebendo, no mínimo, valor de salário superior a 40% (quarenta por cento) dos demais funcionários, não têm jornada de trabalho limitada a 8 horas diárias e 44 semanais, pois, por ser de confiança, ele articulará, livremente, seu tempo em prol da empresa. Essa possibilidade jurídica, utilizada da maneira correta, nos termos da lei, o que deve ser analisado caso a caso por profissional de confiança do empregador, beneficiará a empresa, vez que ela terá um funcionário que exercerá o comando sobre toda ou parte da equipe, ou de certo setor, retirando a carga do empregador – que pode gerar antipatias e conflitos para com seu empregado – questão enfrentada por muitas empresas quando o dono da empresa é quem faz toda atividade conflitante de fiscalizar e punir, v.g. Ressalte-se que o Direito do Trabalho é o direito do dia a dia, eis que tudo tem que ser gerido, inclusive os funcionários, em suas produtividades, atividades, cumprimento de regras internas etc. Para configuração / caracterização dessa forma de contratação, o funcionário deve ter certas prerrogativas / poderes em relação aos demais funcionários que estarão sob seu comando. Atividades que o caracterizam, exemplificando somente, a de fiscalizar as atividades exercidas no dia a dia, possuir as chaves da empresa, poder contratar funcionários, ou, ao menos, ter plena liberdade para indicá-los, ter prerrogativa expressa da empresa para punir aqueles que estão sob seu comando (advertência, suspensão e até dispensa), ou ao menos indicar ou informar seus superiores que este ou aquele funcionário cometeu tal falta, ou que não está colaborando com a equipe de trabalho (desídia), ou o inverso, poder de gerir metas, v.g., enfim. O detentor de cargo de confiança deve dominar as técnicas diárias, conhecer de maneira verticalizada as questões relacionadas às atividades da empresa, sendo um cargo a ser querido e disputado por todos os demais integrantes da empresa, vez que é mais bem remunerado, mas não recebe horas extras, conforme artigo 62, II da CLT, já que sua jornada de trabalho é livre. Ressalte-se que cada vez mais os empregadores buscam esse perfil profissional, mas, geralmente, cometem deslizes na formalização de seu contrato de emprego, implicando condenações perante à Justiça do Trabalho em horas extras e seus reflexos legais, gerando passivo trabalhista. Pequenas falhas, como ausência de um contrato escrito, prevendo que determinado funcionário receberá remuneração diferenciada (mínimo 40% a mais do que os demais) para exercer cargo de confiança, e empregadores que computam jornada de trabalho desses funcionários, erram, por não saberem as regras, e, na hora de demonstrarem aos juízes, em audiências, que esse ou aquele funcionário é detentor de cargo de confiança, têm insucessos, sofrendo as famigeradas condenações trabalhistas. Para se ter noção do quanto de confiança que é depositado pelo empregador em seu funcionário detentor de cargo de confiança, tem-se que ele não é aceito pela maioria dos juízes como testemunhas, sendo ouvidos como informantes, ou seja, em eventual audiência, somente indique um gestor ou coordenador enquadrado nos termos do art. 62, II da CLT, em último caso, vez que há presunção de seu interesse na causa. Assim, primeiramente confirma-se a tese de que a advocacia moderna é aquela exercida de forma prévia, antes da conclusão de negócios jurídicos, com planejamento adequado, vez que esse é o profissional habilitado para prestar assessoria jurídica aos seus clientes quanto à matéria trabalhista. Muitas empresas têm contratado escritórios de advocacia para planejarem, alterarem a estrutura dos funcionários e até mesmo para gerirem os contratos de trabalho no dia a dia, aplicando advertências, suspensões e dispensas, ou até criando seus regulamentos internos. Por fim, verifica-se que empregados de confiança são realidade em toda e qualquer empresa, seja de pequena, média ou de grande porte, existindo ainda dificuldade dessas em contratar aqueles da forma adequada, existindo inúmeras condenações na Justiça do Trabalho nesse sentido, o que não pode ser mais admitido, vez que em grande maioria são ocasionados por erros grotescos detectados logo no início da contratação ou ao longo da execução dos contratos de trabalho. Belo Horizonte, 07 de maio de 2014. Rodrigues e Souto Advogados Associados.